企業(yè)管理實踐：如何解決企業(yè)管理中的執(zhí)行問題？

在中國社會和中國企業(yè)中企業(yè)管理混亂的現(xiàn)象極為普遍，對企業(yè)執(zhí)行力沖擊非常大，而承擔好自己的職責使命，扮演好每一個組織、每一個個體的角色，是企業(yè)卓越執(zhí)行力的根本前提，所以，我們將角色管理能力從制度力與行動力中剝離，以強調(diào)它的重要性。

執(zhí)行力差的原因有很多。以下八個方面是企業(yè)發(fā)展過程中最常見的，也是企業(yè)解決執(zhí)行力問題的第一個問題。
首先，管理者并不總是堅持不懈。一個重要的方面是，我們不能始終如一地堅持政策的執(zhí)行，虎頭蛇尾。最小的方面是沒有檢查，檢查工作前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有樹立好榜樣等等。古人說:“我們身體不好，雖然我們不能執(zhí)行命令，但這就是我們的意思。中國還有一句話叫“上梁不正下梁歪”。所以一個企業(yè)出了問題，首先要看主要負責人?？唇夥艖?zhàn)爭電影的時候，大家總會發(fā)現(xiàn)這樣一個場景:遇到難以克服的山，共產(chǎn)黨的指揮官總是喊:“同志們，跟我來?！?br />
執(zhí)行力差的第二個原因是管理者在引入管理制度時不嚴謹，在沒有認真論證的情況下倉促引入管理制度，并經(jīng)常日夜更改命令，使員工不知所措。最終導致真正有好的制度，規(guī)定出臺時也沒有得到有效的執(zhí)行。狼喊得太多了，等真狼來了也沒人去做好人，其實是一個道理。在戰(zhàn)國時期，秦國的商秧變法是針對管理者因頻繁改變政策而失信于民的一種方法。要解決這個問題，我們可以從正面和負面兩個方面入手：第一，選擇第一個邪惡，找到一個能引起他人警惕的人，殺死雞和猴子；第二，樹立積極的榜樣，通過例子告訴你公司的意圖。通常的做法是大力鼓勵和贊揚先進性，以改變執(zhí)行者的意識。深圳華為公司老板任正非有一個很有名的理論：在引進新的管理體系時，首先要僵化，然后優(yōu)化，然后固化。最適合用他在公司干部會議上說的話作為解釋:5年內(nèi)不允許你幼稚創(chuàng)新，顧問說什么，用什么方法，即使你覺得他不合理，也不允許你動。五年后，用好別人的系統(tǒng)，我可以授權你做最局部的改動。至于結構性改變，那是10年后的事了。正是因為這種對制度的尊重和始終如一的實施，才創(chuàng)造了華為的春天。當你遇到這樣的企業(yè)做客戶，遇到這樣的老板，咨詢公司除了擔心自己的能力，害怕辜負企業(yè)的厚望，還有什么好擔心的呢？

第三，制度本身不合理，缺乏針對性和可行性，或者過于繁瑣，不利于實施。一些企業(yè)經(jīng)常試圖通過填寫各種報表來限制員工的行為，或者試圖通過各種評估系統(tǒng)來提高企業(yè)的執(zhí)行力，但這往往適得其反。企業(yè)的每一個制度都是在執(zhí)行者的頭上戴上一個緊箍，這進一步增加了執(zhí)行者內(nèi)心的叛逆心理。最后，員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。也許甚至一些原本良好的規(guī)定也會受到影響。因此，企業(yè)在設計相關制度和規(guī)定時必須遵循這一點

文學大師郭沫若說：吃狗肉是為了長人肉，不是為了長狗肉。在制度建設中獲得它也很諷刺。我們經(jīng)常看到一些企業(yè)復制和復制西方所謂的先進管理體系，導致適應環(huán)境。什么是最好的？適合你的是最好的。在制定制度時，必須考慮針對性和可行性兩個原則。

第四，在執(zhí)行過程中，過程過于繁瑣和不合理。一項研究表明，處理一份文件只需要7分鐘，但在中間環(huán)節(jié)延遲的時間可以達到4天。有時一件事需要各部門的批準，導致特定執(zhí)行人員失去耐心，影響執(zhí)行的最終效果。不要妄想客戶會理解我們內(nèi)部程序的繁瑣，他們只關心從電話投訴到具體執(zhí)行需要多長時間。縮短不必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率，進行科學的流程再造，是系統(tǒng)有效實施的必要措施。施樂曾經(jīng)是IT行業(yè)創(chuàng)新精神的代表，發(fā)明了許多最具革命性的技術，包括鼠標、圖形用戶界面、激光打印機等。然而，這些現(xiàn)在已經(jīng)成為歷史。衰落的施樂并不是因為缺乏創(chuàng)新或戰(zhàn)略決策，而是因為其龐大的官僚制度使得公司的內(nèi)部業(yè)務流程復雜，無法快速提供資源，使其先進的技術迅速轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，極大地阻礙了創(chuàng)造力的產(chǎn)生和戰(zhàn)略實施，最終導致產(chǎn)品開發(fā)落后于競爭對手，在創(chuàng)新上輸給了競爭對手。

第五，在操作過程中缺乏良好的方法。以咨詢公司為例。通常情況下，公司會在運營過程中成立一個項目團隊，然后分解工作。每個ABCD負責一份工作，然后進行總結。這種作業(yè)方式并沒有使作業(yè)人員的能力形成合力，而是分散了作業(yè)的實力。1+1不大于2，甚至可以等于2都是個問號。然后每次做作業(yè)都是從頭做起，沒有形成自己的作業(yè)工具模板。遇到這樣問題的企業(yè)一般建議：第一，充分發(fā)揮團隊的作用，利用每個人的智慧，首先確定想法中的原則，首先確保每個人的努力方向不會錯。它不應該向東走，但一開始并不清楚。直到有人向西走了一公里，他才說錯話。如果是為了救人，恐怕已經(jīng)晚了三秋了。方向比距離和速度更重要。然后注意作業(yè)過程中的積累，建立自己的作業(yè)工具模板。例如，企業(yè)要在某個地方招商，如果有標準的招商手冊和程序文件，不用興師動眾就能把事情辦好。相反，如果每次都從頭開始制定，那就麻煩多了，無形中大大降低了作業(yè)的效率和質(zhì)量。喜歡旅行的人一定有感覺。他們也在爬山。如果他們先坐索道到半山腰，然后爬上去，他們一定比從山腳下爬上去的人早到山頂。

第六，缺乏科學的監(jiān)督考核機制。有兩種情況，一種是沒有人監(jiān)督，另一種是監(jiān)督方式不對。前者只要做了，做得好不好就沒人管了?；蛴行┦虑闆]有明確規(guī)定應該由哪些部門來做，責任不明確，因此無法進行評估。常見的問題，如企業(yè)中的管理真空或管理重疊，導致事情發(fā)生時無人負責。后者是不合理的監(jiān)督或評估機制。1997年，為了確保員工的持續(xù)進步，美國安然公司采用了一套績效評估程序：橫向比較同級員工，并根據(jù)績效將員工分為五個級別。這些級別將決定員工的獎金和命運。然而，事與愿違，這一制度實際上形成了一種企業(yè)文化，即個人比團隊更重要。一位老員工說：原因很簡單，如果我和某人是競爭對手，我為什么要幫助他？此后，這種壓力拉動型績效評價機制也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔瓗徒Y派的官僚主義體系。一些經(jīng)理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己不喜歡的員工，公司的衰落也是不可避免的。

第七，是培訓中的浪費。如今許多企業(yè)都重視員工的培訓，從管理到技術，從技能到心態(tài)等等，無所不包。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力、增強企業(yè)凝聚力的重視程度，也從一個方面反映了企業(yè)培訓的形式主義。許多企業(yè)往往是培訓而不是培訓。人為地減少了訓練過程中的步驟。訓練的四個步驟：講解、示范、練習、鞏固。大多數(shù)企業(yè)所謂的培訓可能已經(jīng)完成了第一步：解釋，僅此而已。具體到工作中怎么做？沒有人問。這也是許多企業(yè)在培訓后感到無效的原因。一個好的訓練不僅是關于如何騎馬，還關于示范。最后，我會幫你上馬，讓你自己體驗。最后，我會給你另一次旅行，看看它是否結束。而且有時候很好的訓練沒有人愿意在工作中練習，為什么？缺少刺激。例如，如果我們?nèi)ヒ患夜S培訓業(yè)務人員，說每天應該填寫什么報告等等。也許不到一段時間就開始流于形式。但是如果有相應的支持系統(tǒng)，效果可能會大大改變。例如，當公司明確表示職位空缺時，將首先從公司內(nèi)部招聘，并明確每個職位應具備的素質(zhì)和能力。接著我們告訴業(yè)務人員，現(xiàn)在訓練大家不是為了交報表而做報表，而是為了訓練大家做銷售公司經(jīng)理。在快速擴張的市場中，這是為了培養(yǎng)后備人才。并且作為一個銷售公司的經(jīng)理應該具備什么樣的素質(zhì)和能力都有明確的要求，我認為業(yè)務人員會努力去做，而且會非常積極。為什么?正如一個笑話所說，有頭牛不出力耕地，怎么打也不走，怎么辦？趕牛的人想出了一個主意，把一束草掛在牛頭前，結果不用打牛就拼命往前走。這種方法可以稱為利益刺激法。

第八，公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者公司的企業(yè)文化沒有得到大家的有效認可。前七點是關于通過外部刺激改變執(zhí)行者的行為，實現(xiàn)公司的目標。然而，企業(yè)文化是一種試圖通過影響執(zhí)行者的意識來改變他的心態(tài)，最終使執(zhí)行者有意識地改變他的行為的做法。這是一種更有效的方法。

紅蜻蜓公司的老板錢金波這樣認為：企業(yè)文化的力量體現(xiàn)在兩個方面，一是監(jiān)督，二是止滑。文化是一種身份。如果一個企業(yè)已經(jīng)形成了良好的氛圍，如果一個員工的行為與企業(yè)的文化不一致，就會有人提醒他該怎么辦。這種善意的提醒是一種融入日常生活的監(jiān)督。止滑就像人一樣，身體好的時候沒有什么區(qū)別。但是假如大家都感冒了，有些人可能三天就好了，有些人可能七天就好了。尤其是在企業(yè)困難的時候，有良好企業(yè)文化的員工，在企業(yè)衰落的時候，永遠不會說:老板，現(xiàn)在你有困難了，我要走了。就像海爾一樣，員工理解并認同企業(yè)“永遠真誠”的文化。因此，在為消費者提供服務時，感覺非常合適，會有意識地執(zhí)行公司的規(guī)定。它從一個方面反映了企業(yè)文化對人類行為的影響，即執(zhí)行力。為了加強企業(yè)的執(zhí)行力，必須從制度制定者到制度本身，充分考慮環(huán)境對執(zhí)行者意識和心態(tài)的影響，最終正確引導執(zhí)行者，使規(guī)定能夠順利實施。通過制度約束，執(zhí)行者可以得到60分，你什么也說不出來。然而，如果你注意加強執(zhí)行力，同樣的人、同樣的條件和同樣的方法可能會得到80分和90分。

來源：人力資源管理新型智庫