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MBA管理案例：A公司的績(jī)效管理案例分析

A公司的績(jī)效管理案例詳情

MBA案例：A公司是一家以電子產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)與銷售為核心業(yè)務(wù)的小型民營(yíng)企業(yè)，成立于2014年，至今已經(jīng)擁有300多名員工。公司在發(fā)展初期不具備規(guī)模效應(yīng)，也沒(méi)有建立完善的管理體系。在后來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，出于提高企業(yè)管理水平，員工工作效率的目的，公司開(kāi)始實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

2019年，A公司開(kāi)始首次進(jìn)行員工的績(jī)效考核?？己说姆椒ú捎?60度績(jī)效考核，分別從業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等角度進(jìn)行上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、員工互評(píng)。

在實(shí)施績(jī)效考核之前，企業(yè)并沒(méi)有確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，而且沒(méi)有對(duì)員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度等進(jìn)行記錄。在這種情況下，在實(shí)施上級(jí)考評(píng)時(shí)，管理者對(duì)員工的考核依據(jù)僅來(lái)源于其留存的印象，與此相似的是， 自我考評(píng)、員工互評(píng)也以員工個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為主要依據(jù)。

公司根據(jù)考核結(jié)果為員工分配了年終獎(jiǎng)金，這部分資金占到當(dāng)年總體工資的5%。此次業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)束后，員工仍然遵循以往的工作模式，其工作效率與業(yè)績(jī)能力仍維持在原有水平。按照這個(gè)績(jī)效考核制度執(zhí)行幾年后，整個(gè)公司業(yè)績(jī)并沒(méi)有出現(xiàn)明顯提升，這讓公司的領(lǐng)導(dǎo)十分失望。

出于提高公司績(jī)效的目的，A公司于2021年再次組織管理人員、人力資源部門負(fù)責(zé)人與專業(yè)管理咨詢專家共同制定了新的績(jī)效管理體系，并對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行了調(diào)整。新的績(jī)效考核方案以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)對(duì)考核對(duì)象實(shí)施獎(jiǎng)懲，將員工劃分成優(yōu)秀、良好、合格與不合格四個(gè)等級(jí)，其中考核成績(jī)前10%為優(yōu)秀，70%為良好，接下來(lái)的15%為合格，最后的5%為不合格。優(yōu)秀員工能夠獲得企業(yè)分配的當(dāng)年工資總額10%的獎(jiǎng)勵(lì)，良好員工能夠獲得5%的總體工資獎(jiǎng)勵(lì)，合格員工的工資要減少5%，不合格員工則會(huì)被公司辭退。

公司通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核方案，有效提高了員工工作的積極性，提高了整體的工作效率，并提升了員工的工作能力與公司的整體績(jī)效。2022年，該公司對(duì)原有的績(jī)效管理方案進(jìn)行了調(diào)整，實(shí)施了綜合性的績(jī)效考評(píng)方案，將員工的工作能力、出勤情況、業(yè)績(jī)與職業(yè)素養(yǎng)都考慮在內(nèi)進(jìn)行全面考核?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)后，公司辭退了6名貝工。員工對(duì)此次績(jī)效考核給予了較高的關(guān)注，對(duì)不合格員工進(jìn)行辭退的處理方式讓許多員工感到緊張，也有員工認(rèn)為不合格員工被辭退是不公平的。隨著考核的進(jìn)行，公司內(nèi)部的人際關(guān)系出現(xiàn)了變化，員工之間不再像之前那樣友好，有些員工還會(huì)相互詆毀，無(wú)法高效合作，競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。（案例內(nèi)容來(lái)自《一本書讀懂績(jī)效管理》，本文有改編）

案例分析

A公司的績(jī)效管理之路可以分為三個(gè)階段：

第一個(gè)階段2014~2019年。A公司在這個(gè)階段的績(jī)效管理是不規(guī)范也不科學(xué)，沒(méi)有確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，完全是為了考核而考核，可以說(shuō)績(jī)效管理（考核）只是走了一個(gè)過(guò)場(chǎng)，對(duì)公司業(yè)績(jī)、員工工作是沒(méi)有絲毫促進(jìn)作用。

第二個(gè)階段2020~2021。A公司在這個(gè)階段采用強(qiáng)制分布法對(duì)員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了劃定，并給出了具體的獎(jiǎng)懲措施，這對(duì)員工是有很大的觸動(dòng)，員工工作上會(huì)變得更加積極、公司業(yè)績(jī)也會(huì)得到提高。但是離科學(xué)的績(jī)效管理還存在著很大的距離，并且從A公司的方案中可以看出，它把績(jī)效管理等同于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，偏離了績(jī)效管理的初衷。

第三個(gè)階段2022~至今。A公司也許嘗到了績(jī)效管理帶來(lái)的甜頭，在這個(gè)階段公司集中突出了績(jī)效管理對(duì)員工的“懲罰”，并辭退了好幾名表現(xiàn)不好的員工，讓大家都感覺(jué)岌岌可危，在公司工作完全沒(méi)有安全感，壓力巨大，公司的工作氛圍無(wú)疑被破壞殆盡。

A公司的績(jī)效管理之路也折射出國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。它們把績(jī)效管理都等同于績(jī)效考核，并且極大地去放大績(jī)效管理對(duì)于員工的“懲罰”作用，認(rèn)為只有這樣才能提高員工的工作積極性和業(yè)績(jī)。這樣的做法，只會(huì)引起員工的強(qiáng)烈反彈，就算員工迫于壓力而“屈服”，那對(duì)于企業(yè)業(yè)是沒(méi)有認(rèn)同，只要有一丁點(diǎn)機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。

我們搞績(jī)效管理的初衷不是去懲罰員工，而是去要“幫助”員工。幫助他們什么呢？幫助他們找出自己工作上有哪些問(wèn)題，哪些地方需要改進(jìn)和提高，怎樣才能提高自己的業(yè)績(jī)，從而提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，這才是我們績(jī)效管理的初衷?？?jī)效管理絕不是抽撻在員工身上的一條皮鞭，而是助力員工強(qiáng)行的拐杖。

解決了思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，我們?cè)倩氐紸公司具體的績(jī)效管理細(xì)節(jié)方面，它分別可以從以下環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)：

一、績(jī)效管理之初要制定詳細(xì)的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃圍繞著企業(yè)、部門的目標(biāo)來(lái)設(shè)定，并根據(jù)員工的狀況與他們達(dá)成一致意見(jiàn)，形成最初的大家都認(rèn)同的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。這就讓每一名員工有一個(gè)非常清晰的工作目標(biāo)。

二、績(jī)效管理過(guò)程中要有績(jī)效輔導(dǎo)。員工工作過(guò)程中遇到了哪些障礙？怎么去解決？目標(biāo)是不是偏離了，原因在哪里？工作進(jìn)度大大落后于計(jì)劃，是什么原因?qū)е碌?？這都需要我們的管理者對(duì)員工進(jìn)行階段性的績(jī)效輔導(dǎo)。找出問(wèn)題所在，幫助員工們?nèi)ソ鉀Q。

三、績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用要有申訴機(jī)制。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，有的員工并不認(rèn)同，這就需要建立一個(gè)申訴機(jī)制，讓員工能夠有個(gè)表達(dá)自己意見(jiàn)的渠道。

四、對(duì)于考核不合格的員工不能直接開(kāi)除處理，這既不符合勞動(dòng)合同法，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系緊張，對(duì)立情緒嚴(yán)重。公司要建立完善的培訓(xùn)體系，對(duì)于落后員工幫助其找到重點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)提高。如果后期業(yè)績(jī)表現(xiàn)還是很差，在按照相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行辭退處理。