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華為在“選、育、用、留、管”的人才管理五大方式中，東方甄選用到了嗎？

選、育、用、留是HR人力資源管理的四大要素，通過選人才，培養(yǎng)人才，使用人才，留住人才，發(fā)揮人才的最大作用，才能將企業(yè)做的更好。比如東方甄選對于小孫同志和董宇輝，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)，針對性的安排工作崗位 職位。我們了解的很多大企業(yè)都是這樣，比如世界頂尖的企業(yè)華為，華為在人才的使用上，除了選育用留，還提出了一個(gè)管字的策略，所以華為人才供應(yīng)鏈實(shí)行了“選、育、用、留、管”的五策略。

人才的選擇
對于人才選擇來說，核心價(jià)值觀的認(rèn)同是首要的標(biāo)準(zhǔn)。而人才的多樣性主要指的是能力的多樣性，而不是核心價(jià)值觀的多樣性。
我們堅(jiān)持以內(nèi)部培養(yǎng)為主要方式來開發(fā)人才。華為的人才開發(fā)主要是通過校園招聘，同時(shí)也會(huì)進(jìn)行社會(huì)招聘來補(bǔ)充人才。
華為在招聘人才時(shí)非常注重其堅(jiān)韌和務(wù)實(shí)的品質(zhì)：“對于那些只追求一夜暴富、一夜成名的人才，他們無法適應(yīng)我們的團(tuán)隊(duì)文化，而我們也無法接受他們。”但是華為真的是舍得花錢啊，有的人才招聘的時(shí)候年薪200W。

人才的培育
員工本人是人才發(fā)展的首要責(zé)任人，華為人才的發(fā)展基礎(chǔ)是雙通道，包括專業(yè)路線和管理路線。
華為的專業(yè)任職資格體系是針對員工的專業(yè)技能進(jìn)行評估和認(rèn)證的一套標(biāo)準(zhǔn)。這一體系包括不同層級的資格認(rèn)證，涵蓋了從初級到高級的職位。通過獲得相應(yīng)的資格認(rèn)證，員工可以展示自己在特定領(lǐng)域的專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)。華為的專業(yè)任職資格體系旨在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提升組織整體的技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也是一個(gè)評估和選拔人才的工具。該體系不僅給員工提供了明確的職業(yè)道路和晉升通道，還有助于保持員工的專業(yè)素養(yǎng)和競爭力。華為大學(xué)的定位包括新員工培訓(xùn)、通用管理者培訓(xùn)以及戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)培訓(xùn)。各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)專門培訓(xùn)并負(fù)責(zé)供應(yīng)最終的人才。

人才的使用
核心的作用是激發(fā)人們的活力，在華為，不管資歷高低，年輕的員工也有機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)。
華為為什么要簽訂奮斗者協(xié)議，只是為了不給予員工10天的假期工資？華為為什么要每8年更換工號，是為了避免違反勞動(dòng)法？通過開放組織邊界和打破人才金字塔尖，華為公司有何目的呢？

為了確保評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，華為考核采用了強(qiáng)制正態(tài)分布的方式。這意味著考核結(jié)果將按照正態(tài)分布的規(guī)律進(jìn)行分配，使得大部分員工獲得中等水平的評級，少部分員工獲得高評級或低評級。這種做法是為了避免評價(jià)結(jié)果出現(xiàn)過于偏向某一方向的情況，保持整體評價(jià)的相對平衡。同時(shí)，正態(tài)分布也可以更好地反映員工群體的整體表現(xiàn)情況，更客觀地評估員工的工作能力和表現(xiàn)水平。
為什么在激勵(lì)方面會(huì)強(qiáng)調(diào)火車頭加滿油，拉開差距呢？
人性在大多數(shù)時(shí)候都是貪婪的，也容易陷入惰怠。華為的熵管理核心就是利用人性的貪婪來克服人性的惰怠。
華為內(nèi)部人才市場的目的是為了充分發(fā)揮每個(gè)員工的才能嗎？“轉(zhuǎn)人磨心”指的是什么？
為什么華為的iLearning平臺(tái)開始收費(fèi)了？是因?yàn)橘Y金不足嗎？

華為的淘汰末幕是如何發(fā)生的？
華為為什么要設(shè)立退休制度？設(shè)立退休制度對華為來說有哪些最大的利益和損失？
為了滿足員工的退休需求，華為決定建立退休制度。這一制度對華為帶來了多方面的利益。首先，退休制度能夠讓員工在退休后得到適當(dāng)?shù)母＠痛?，增加員工的滿意度和歸屬感。其次，設(shè)立退休制度也有利于促進(jìn)公司的長久穩(wěn)定發(fā)展，因?yàn)閱T工在工作期間有退休的保障，更有動(dòng)力和安心地投入工作。此外，退休制度還能夠?yàn)楣沮A得員工的忠誠和信任，提高公司的聲譽(yù)和品牌形象。
然而，退休制度也存在一些潛在的損失。首先，公司需要承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，包括發(fā)放退休金和其他退休福利。這些成本可能會(huì)對公司的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生一定的壓力。其次，退休制度可能會(huì)導(dǎo)致員工流失，特別是一些優(yōu)秀的高級員工選擇提前退休，給公司的經(jīng)營和發(fā)展帶來一定的挑戰(zhàn)。此外，為了執(zhí)行退休制度，公司還需要出臺(tái)相關(guān)的規(guī)章制度和政策，增加管理的復(fù)雜度。
綜上所述，華為建立退休制度有諸多好處，包括提升員工滿意度、穩(wěn)定公司發(fā)展和樹立企業(yè)形象等，但同時(shí)也需要面對經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和員工流失等潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

留住人才
人才招來了，培養(yǎng)了，但是留不住，那也是白培養(yǎng)。最近的東方甄選小作文事件，小孫同志已經(jīng)不再擔(dān)任東方甄選的CEO了，雖然不知道是不是被迫的。而我們留人一般用幾種方式，一事業(yè)留人，讓員工感受到這是一個(gè)事業(yè)，而不僅僅是工作，比如老俞給董宇輝說的可能就是一份事業(yè)。當(dāng)然，也有可能是網(wǎng)絡(luò)上傳遞的通過感情牌，一起工作，一起把東方甄選辦起來；第三種方式，是通過待遇留人，包括老羅、網(wǎng)易有道等代表，在東方甄選小作文事件中，認(rèn)為給董宇輝一年上千萬太少了，老羅說至少得50%的利潤，不論東方甄選是不是要使用這種方式，只是這 是一種企業(yè)留人的方式。

管理人才
華為在人才管理方面的未來發(fā)展方向是建立人才生態(tài)鏈。從擁有人才，到充分利用人才，利用一些世界級專家，擁有開放心態(tài)將我們連接到世界上所有優(yōu)秀的資源。比如吸引大量頂尖的科學(xué)家，用來研究我國的5G、國產(chǎn)芯片等等。

這就是華為在管理人才當(dāng)中用到的選育用留管的五大管理方式。